سیستم همکاری در فروش سپیده

بسياري از مفهوم سازيها و تعاريف رضايت شغلي دربردارنده نوعي فرايند ارزشيابي است. به` عنوان مثال لوكه1 (1976) رضايت شغلي را حالت هيجاني خوشايند و مثبتي مي داند كه ناشي از ارزيابي شغلي يا تجربه هاي شغلي فرد است. در حالي كه اسميت2 (1989) معتقد است رضايت شغلي گستره اي است كه در آن محيط كاري، تقاضاهاي فرد را برآورده مي كند. از اين جهت رضايت شغلي را مي توان به بهترين وجه يك فرايند ارزشيابي تعريف كرد كه آنچه را كه يك فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است مورد بررسي قرار مي دهد

. اين مفهوم را مي توان در نظريه رابينز3 (1993) نيز جستجو كرد. به اعتقاد وي رضايت شغلي حاصل تفاوت ميان تعداد پاداشهايي كه فرد دريافت مي كند با مقدار پاداشي است كه فكر مي كند بايد دريافت كند. شخصي كه واجد سطح بالايي از رضايت شغلي است، نسبت به شغل خويش بازخوردي مثبت، اما شخص فاقد رضايت نسبت به شغل، بازخوردي منفي دارد. علاوه بر اين، به نقل از لوسير4 (1996)، به گفته نوپ5 ، رضايت به احساس كام يافتگي نيازها و خواسته ها اشاره دارد و به عقيده وي داوري فرد در خصوص آنچه در شغل به وقوع مي پيوندد، رضايت او از شغل را تحت تاثير قرار مي دهد.

در اين گونه نظريه ها فرض برآنست كه هر چه ارضاء نيازهاي رواني و شناختي فرد بيشتر باشد وي راضي تر و مولدتر خواهد بود.

نظريه سلسله مراتب نيازهاي مازلو 6

به اعتقاد مازلو كاركنان برپايه سطوح پنجگانه برانگيخته مي شوند و چنانچه اين نيازها با توجه به موقعيتي كه دارند برآورده شود، رضايت شغلي ايجاد مي شود. اين نيازها به ترتيب اولويت عبارت است از نيازهاي فيزيولوژيك، امنيت، اجتماعي، احترام و خوشكوفايي. نظريه مازلو برپايه سه فرض عمده قرار دارد  1) افراد تنها بر پايه نيازهاي برآورده نشده برانگيخته مي شوند، 2) نيازهاي افراد به ترتيب اهميت (اولويت) از نيازهاي ساده به پيچيده مرتب شده است و3) نيازهاي سطوح بالاتر زماني مي تواند موجب برانگيختن فرد شود كه نيازهاي سطوح پايين تر برآورده شده باشد (لوسير، 1997).