سیستم همکاری در فروش سپیده

فهرست

مقدمه

            1

روانشناسی صنعتی سازمانی چیست؟      2

بهداشت روانی محیط کار

6

دغدغه ها و حوزه های روانشناسی صنعتی سازمانی

            10

روانشناسی صنعتی سازمانی چرا؟

            16

مکاتب فکری در روانشناسی صنعتی سازمانی         22

منابع      25

مقدمه

روان‌شناسی صنعتی و سازمانی دانش بررسی رفتار انسان‌ها در محل کار است. این دانش می‌کوشد تا با به اجرا گذاشتن نتایج و روش‌های روان‌شناختی به کارگران و سازمان‌ها کمک نماید. به این شاخه از روان‌شناسی گاه روان‌شناسی کار و روان‌شناسی شغلی هم گفته می‌شود.روانشناسی صنعتی یکی از شاخه‌های ارگونومی است .از جمله مباحث مطرح در این شاخه از روان شناسی می‌توان به رفتار سازمانی. توسعه وبالندگی سازمان .مشاوره شغلی وحرفه‌ای .روان شناسی مصرف کنندگان .روان شناسی تبلیغات و بازاریابی .روان شناسی منابع انسانی.روان شناسی استخدامی .روان شناسی بهره وری و… اشاره کرد.

این رشته را در امریکا تحت عنوان industrial and organizational psychology این رشته را می شناسند ولی در اروپا تحت عنوان work psychology می شناسند. این رشته یکی از رشته‌های کاربردی در دانشگاهها می باشد وفارغ التحصیلان این رشته می‌توانند کمک زیادی به صاحبان صنایع و سازمانها در جهت تعالی و رشد سازمانی واحد آن‌ها بکنند. در ایران این رشته از سال 74 در دانشگاه‌های دولتی اصفهان و اهواز راه اندازی شده است و تاکنون دانشگاههای ازاد هم در این رشته دانشجو می گیرند. از استادان دارای مدرک دکترا دراین رشته می‌توان از دکتر حسین شکرکن (دکترای روان شناسی صنعتی از برکلی امریکا محل خدمت دانشگاه شهید چمران اهواز). دکتر ابوالقاسم نوری (دکترای روان شناسی صنعتی از کویینز انگلستان ومحل خدمت دانشگاه اصفهان) دکتر بهزاد رمضانی(استاد مدعو دانشگاه تهران)دکتر محمود ساعتچی (دکترای مشاوره با گرایش صنعتی وسازمانی از اله اباد هند.ومحل خدمت دانشگاه طباطبایی) نام برد..از کارشناسان زبده ودارای سابقه کاری عملی در زمینه روان شناسی صنعتی و سازمانی می توان از آقای اصغر محمدی نام برد که با سابقه ترین کارشناس روان شناسی صنعتی در ایران می باشد.

روانشناسی صنعتی سازمانی چیست؟

  تعريف كار آدام اسميت معتقد است كه سعادت و ثروت هر ملت، بسته به نيروی كار مردم آن است. هانري ميلر می‌گويد كار و زندگی، لازم و ملزوم‌اند؛ كار كن  برای زندگی و زندگی كن  برای كار. هنری فورد معتقد است شخصی كه از كار می‌گريزد، از زندگی می‌گريزد. اسكار وايلر نيز گفته است كه هرچه كار سخت باشد، بيكاری از آن سخت‌تر است…

 تعريف روانشناسی كار در تعريف روانشناسی كار می‌توان گفت،‌ رشته‌ای از روانشناسی كه در آن رفتار آدمی در رابطه با كار مورد مطالعه قرار می‌گيرد. هدف اصلی روانشناس كار نيز مطالعه و كاربرد آن دسته از اصول و يافته‌های علم روانشناسی است كه در رابطه بين انسان و كار او اثر می‌گذارد. بنابراين، می‌توانيم قلمرو  روانشناسی كار را به عنوان مطالعه رفتار آدمی در آن جنبه از حيات بدانيم كه

با « كار» پيوندی تنگاتنگ دارد و رفتار آدمی را در رابطه با آن تحت مطالعه و بررسی قرار می‌دهد.

برای به حداقل رسانيدن اين مشكلات انسانی در كار، از قوانين و يافته‌های روانشناسی استفاده می‌كند.

در روانشناسی كار كوشش اصلی روانشناس آن است كه

 ●هر سازمان توليدی يا خدماتی به توليد آن دسته از كالاها و خدمات بپردازد كه اولاً، نيازهای «معقول» آدمی را تأمين كند و ثانياً، در اين راه، رفاه جسمی و ارزش‌های شخصی و انسانی مردم نيز مورد توجه قرار گيرد.

 ●كارايی و خاصه اثربخشی فعاليت كاركنان سازمان‌ها در توليد و توزيع كالاها و خدمات، افزايش يابد.

● شرايطی فراهم شود تا كاركنان سازمان‌ها، با اعتقاد و علاقه به فعاليت بپردازند.

 ●ارزش‌های شخصی و انسانی كاركنان سازمان‌ها هم چنان محفوظ باقی بماند و موجباتی فراهم گردد كه ايمنی كاركنان در زمينه سلامت جسمی و روانی، تأمين شود.

● بهداشت روانی كاركنان سازمان‌ها با تمام ابعاد آن تأمين شود و رشد و بالندگی شخصيت آنان همراه با افزايش كارايی و اثربخشی فعاليت‌شان، مورد‌نظر قرار گيرد.

● مسايل انسانی در محيط كار حل شود و اگر بخواهيم واقع بينانه‌تر بيان كنيم، «مسايل و مشكلات انسانی در محيط كار، به حداقل برسد و … ».

 تعريف روانشناسی صنعتی  در تعريف روانشناسی صنعتی (كه اكنون ديگر از اين اصطلاح استفاده نمی‌شود) آمده است مطالعه رفتار آدمی در جنبه‌هايی از حيات كه به كار مربوط است و بهره‌گيری از دانش حاصل از رفتار آدمی جهت به حداقل رسانيدن مشكلات وی در كار.

 تعريف روانشناسی صنعتی سازمانی اين رشته روانشناسی را چنين تعريف كرده است كاربرد اصول روانشناسی در محل كار و مطالعه عواملی كه در سازمان‌ها بر كاركنان اثر می‌گذارد. به اعتقاد اسپكتور، روانشناسی صنعتی و سازمانی، يعنی يافتن اصول علمی و به كارگيری آن در محل كار.

 كاربردهای كنونی روانشناسی در محيط كار

امروزه در كاربرد روانشناسی كار به پديده‌هايی نظير «تفاوت‌های فردی»، «ساختار سازمانی»، «پاداش و دستمزد» «ساختار گروهی در سازمان»، «نظام تنبيه و تشويق»، «طراحی وسايل كار»، «شرايط كار»، «انگيزش كاركنان» و نظاير آن توجه می‌شود و قابل پيش‌بينی است كه در آينده نيز توجه روانشناس كار يا روانشناسی صنعتی و سازمانی به جای «عوامل منفرد»، به «عمل متقابل رفتار آدمی» و عوامل ديگری نظير سازمان، شرايط كار، بهره‌وری، آدمك‌های مصنوعی و… معطوف شود.

بهداشت روانی محیط کار

دنیای امروز استرس های مختلفی دارد که بعضی از این استرس ها مختص محیط کار است. نزاع با یک همکار، محروم شدن از پاداش، دیر رسیدن به سر کار و فشار هیأت مدیره یا رؤسای سازمان به مدیر را می توان نمونه هایی از استرس های محیط کار نامید . مدیران برای این که بهداشت روانی محیط کار را تأمین کنند باید با مفاهیم اساسی بهداشت روانی آشنا شوند. مدیران باید توجه داشته باشند که مدیریت اثربخش نیز بدون توجه و اعتماد به سلامت روانی کارکنان حاصل نمی شود و برای رسیدن به این مهم باید اصول بهداشت روانی در سازمان را رعایت نمایند.مطلب ذیل به موضوع فوق می پردازد.

اصول بهداشت روانی در سازمان

1    ایجاد جو صمیمیت، همدلی، صداقت، همکاری و احترام متقابل در میان کارکنان سازمان.

2    پرهیز از اعمال روش های مبتنی بر زور و اجبار در محیط سازمان.
3    شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان تحت نظارت سازمان و فراهم ساختن رشد و شکوفایی این استعداد در حد توان و امکانات سازمان.

4    پرهیز از قضاوت های کورکورانه و مبتنی بر پیشداوری در مورد کار و رفتار کارکنان سازمان. استرس و نگرانی های افراد نسبت به کار ، خانواده و نگرانی های مادران کارمند نسبت به وضع کودکان خود، وضع اقتصادی، انتظارات سازمان از کارمندان و… همگی سبب می شود که فرد از لحظه بیداری بامداد تا هنگام آرمیدن شامگاه همواره دچار هیجان ها، تنش ها، نگرانیها و امیدهای گوناگونی باشد که گاه با ظرفیت بدنی، عصبی و روانی وی متناسب نیست و افراد و سازمان را دچار مشکل می کند.اگر سازمان به سطح تولید مناسب برسد اما کارکنان سازمان افراد عصبی، افسرده، ناراحت و پرخاشگر در انتظار فرصتی تا پریشانیهای روانی خود را با کم کاری، ترور شخصیت یکدیگر، غیبت، شایعه پراکنی و ایجاد سوانح و حوادث و به شیوه ای مخرب نشان دهند در این صورت آیا می توان چنین جامعه ای را سالم یا موفق دانست؟ شکی نیست که پاسخ به این سؤال منفی است بنابر این می توان گفت نقش و وظیفه دیگر هر مدیر لایق، دورنگر و کاردان، تأمین بهداشت روانی کارکنان سازمان است.

بهداشت روانی به سه قسمت تعریف می شود

 1    نگرانی های مربوط به خود، 2    نگرش های مربوط به دیگران، 3    نگرشهای مربوط به زندگی.

نشانه هایی وجود دارد که ما را از دشواریهای روانی، به ویژه در خود فرو رفتن، پرخاشگری، خودمداری، بی اعتمادی شدید، احساس ناتوانی و وابستگی مطلع سازد. به علاوه برای داشتن بهداشت روانی خوب شرایطی وجود دارد که عبارتند از  روبه رو شدن با واقعیت، کم توقع بودن، دشمنی نکردن با دیگران و کمک رسانی به مردم.

تعریف بهداشت روانی در محیط کار

بهداشت روانی در محیط کار یعنی مقاومت در مقابل پیدایش پریشانیهای روانی و اختلالات رفتاری در کارکنان سازمان و سالم سازی فضای روانی کار به نحوی که هدف های چندگانه زیر تأمین شود

1    هیچ یک از کارکنان سازمان به دلیل عوامل موجود در سازمان گرفتار اختلال روانی نشوند.

2    هر یک از کارکنان از اینکه در سازمان محل کار خود به فعالیت اشتغال دارند احساس رضایت کنند و علاقه مند به ادامه کار در آن سازمان باشند.

3    هر یک از کارکنان سازمان نسبت به خود، رؤسا، همکاران خود و به طور کلی نسبت به جهان اطراف خود و خصوصاً نسبت به جایگاه خود در سازمان احساس مثبتی داشته باشند.

4    همه کارکنان سازمان قادر به ایجاد روابط مطلوب با محیط کار و عوامل موجود در آن باشند.

اصول بهداشت روانی در سازمان

1    ایجاد شرایطی که کارکنان سازمان با اعتقاد قلبی و با صمیمیت برای خود و همکاران خویش احترام قائل باشند.

2    پرهیز از اعمال روشهای مبتنی بر زور و اجبار در محیط کار.

3    شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان تحت نظارت و سپس فراهم ساختن شرایط لازم برای رشد و شکوفایی این استعداد توسط مدیران سازمان.

4    شناسایی دلایل واقعی کم کاری، غیبت از کار، بی حوصلگی و بی علاقگی به کار، کم توجهی و بی دقتی کارکنان توسط مدیر و پرهیز از قضاوتهای کورکورانه و مبتنی بر پیش داوری نسبت به اساس رفتار انسان.

5    آشنا ساختن کارکنان با واقعیت های محیط کار و حذف آن دسته از معیارها و عوامل سازمانی که از لحاظ اخلاقی، انسانی و فرهنگ سازمانی صحیح تلقی نمی شود. بنابر این مدیران باید تلاش کنند تا محیط کار برای کارکنان اضطراب آور نباشد و کارمندان احساس امنیت شغلی کنند و با شادی و نشاط و شوق و انگیزه به دور از هر گونه خشم و درگیری بیهوده به وظایف خود عمل نمایند.

عوامل تشکیل دهنده محیط کار

عوامل فیزیکی، در این بخش جنبه های فیزیکی محیط کار مورد بحث قرار نمی گیرد.

2    عوامل انسانی

الف    شخصیت و رفتار در سازمان  شخصیت از عناصر متعددی تشکیل می شود که رفتارهای انسانی محصول شخصیت انسان است و صفات شخصیتی بر رفتار اثر می گذارد. در این جا صفاتی که رفتار سازمانی را تحت تأثیر می گذارد عبارتند از

عزت نفس  عزت نفس یعنی نظر شخص درباره خود، این نظر از طریق ارزشیابی هر شخصی از رفتارها، ظاهر، هوش، موقعیت اجتماعی خود و از طریق ارزشیابی دیگران از خود در او رشد می یابد و بر نوع کار نیز اثر دارد .مثلاً کسی که عزت نفس بالایی دارد، در کار زیاد خطر می کند و به دنبال کارهای سطح بالا می رود و کارهایی را جستجو می کند که نیاز به رقابت های زیادی دارد. به انتقاد، حساسیت زیادی نشان می دهد و هدف های زیادی دارد و برای رسیدن به آنها تلاش های طاقت فرسا انجام می دهد. بنابر این یک مدیر سازمان باید برای کارکنان خود رقابت هایی به وجود آورد که آنها بتوانند موفقیت هایی به دست آورند و از این طریق عزت نفس خود را رشد دهند و احساس نمایند برای کارهای بالاتر شایستگی دارند.

2    منبع کنترل منظور از منبع کنترل این است که شخص تا چه اندازه بر زندگی خود اثر داشته باشد. کسانی که منبع کنترل درونی دارند سازندگان اصلی خود هستند. اما کسانی که منبع کنترل بیرونی دارند معتقدند که آنچه بر سر آنها می آید اصولاً محصول شانس یا تصادف است. کسانی که منبع کنترل درونی دارند بر رفتار خود تسلط دارند. در مقابل پاداش ها و تنبیه های زندگی اثر گذارند و هرگز منفعل و ناتوان نیستند. بر عکس کسانی که منبع کنترل بیرونی دارند ترجیح می دهند زیر نظر مدیران مقرراتی و مقتدر کار کنند بدین ترتیب یک مدیر می تواند با تعیین منبع کنترل کارکنان سازمان، انگیزش و رضایت آنها را بهبود ببخشد و در نتیجه به بالا بردن سطح بهداشت روانی کمک نماید. برای مثال باید کسانی که منبع کنترل درونی دارند را در تصمیم گیریها شرکت دهند. اما کارهای سازمان یافته تر و با دستورالعمل های روشن تر را در اختیار کسانی بگذارد که منبع کنترل بیرونی دارند.3  

 عدم انعطاف پذیری انسان غیر قابل انعطاف کسی است که در عقاید و باورهای خود انعطاف ناپذیر است. تمایل دارد زندگی را کلاً تهدیدکننده درک کند و قدرت قانون را مطلق به حساب آورد. این افراد وقتی به قدرت می رسند و مدیریت را به عهده می گیرند بهتر کار می کنند اما از نظرات دیگران در تصمیم گیری استفاده نمی کنند. آنها در گروه های سازمان یافته بهتر کار می کنند.